В качестве руководителя, умение провести беседу с сотрудником, который покажет плохие результаты в работе, становится критически важным. Такие встречи требуют чуткости, так как плохая работа может быть признаком личных проблем, отсутствия мотивации или нехватки профессиональных навыков. Целью беседы должно быть не только выявление проблемы, но и поддержка сотрудника в стремлении к улучшению его производительности.
Для начала изучите ситуацию
Прежде чем подходить к коллеге с претензиями, важно узнать как можно больше о ситуации. Недопустимо обвинять работника в плохой работе без конкретных примеров и полного понимания причин его неблагополучия.
-
Факторы, влияющие на рабочий процесс работника:
- Наличие личных проблем
- Уровень предоставляемой поддержки от коллектива и руководителя
- Соответствие должности профессиональных навыков работника
-
Вопросы для выяснения полной картины:
- Как долго проблема сохраняется?
- Есть ли какие-то внешние факторы, влияющие на производительность?
- Какие шаги работник уже предпринял для улучшения ситуации?
Формирование беспристрастной точки зрения
Руководителям важно сохранять объективность при любом разговоре о проблемах в работе. От того, как вы поставите проблему, зависит, будет ли сотрудник заинтересован в её решении или же он начнет обороняться и перестанет доверять руководству. Ваше отношение к нему должно основываться на фактах, а не на слухах или негативных эмоциях.
| Показатель | Фактическое значение | Требуемый стандарт |
|---|---|---|
| Выполнение плана по продажам | 75% | 100% |
| Соблюдение правил поведения | 2 нарушения в месяц | 0 нарушений |
| Инициатива в предложении решений | 1 предложение | 5 предложений |
| Время реакции на запросы клиентов | 48 часов | 24 часа |
Выберите подходящее место и время для беседы
Выбор места и времени для такой встречи — это не менее важная задача, чем подготовка к самой беседе. Хорошим способом укрепить доверие является проведение бесед в нейтральной, спокойной обстановке, где сотрудник сможет чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы говорить открыто и без страха.
Установите тему разговора: конкретизируйте, опираясь на факты
Когда вы подходите к обсуждению проблемы выполнения задач, важно быть предельно четким и ориентироваться на конкретику. Сотруднику надо понимать, что вы говорите о реальной проблеме его работы, а не о его личности. Сформулируйте свои мысли так, чтобы они были связаны с работой и не вызвали в оборону.
- «»Я обратил внимание, что последние три проекта были сданы с опозданием. Давай поговорим о причинах этого и найдем пути решения.»»
- «»В последнем квартале наш департамент не достиг целей по продажам, и твой вклад оказался ниже ожидаемого. Давай обсудим, как мы можем это исправить.»»
Слушайте, что хочет сказать сотрудник
Открытый диалог — ключ к эффективной работе любого коллектива. Позволив коллеге поделиться своей точкой зрения вы не только покажете уважение к его человеческому достоинству и профессиональным навыкам, но и сможете лучше понять причины увольнения или плохой работы. Прежде всего, важно убедиться, что работник осознает проблему и заинтересован в ее решении.
Проанализируйте свои ощущения
Перед началом диалога важно проанализировать свои собственные чувства и убедиться, что они не окрасят беседу негативом. Любому руководителю следует сохранять спокойствие и профессионализм даже в сложных ситуациях. Задайте себе вопросы: «»Справедливо ли я оцениваю ситуацию?»», «»Не являюсь ли я частью проблемы?»» и «»Как мои ощущения могут повлиять на беседу?»»
Шаги для нейтрализации субъективного подхода:
- Обсуждение ситуации с HR или другим доверенным лицом
- Медитация или другие техники для управления стрессом перед встречей
- Напоминание себе о целях организации и важности каждого работника для ее достижения
Предложите план действий
Конструктивный подход заключается не просто в обсуждении проблем, но и в поиске практических шагов для улучшения работы. Вместе с сотрудником выработайте план, который включает решения и цели, а также определите сроки их выполнения. Поддержка в развитии профессиональных навыков может стать наилучшим решением для обеих сторон.
Мониторинг исполнения и последствия
После того, как план был разработан, следует регулярно контролировать прогресс и предоставлять обратную связь. Это показывает сотруднику, что руководитель заинтересован в его успехах и готов поддержать. Для работника важно видеть, что его старания приносят результаты и оцениваются должным образом.
Заключение
Эффективное общение с сотрудником, который не показывает хороших результатов, требует сочетания профессионального подхода, терпения и готовности к помощи. Руководитель должен создать благоприятный климат для открытого диалога, анализа причин произошедшего и поиска путей улучшения ситуации. Прозрачность в общении и понимание, что руководитель заинтересован в успехах каждого члена коллектива, в итоге приведут к повышению мотивации и эффективности всей команды.
Часто задаваемые вопросы
Вопрос 1: Как поднять тему о плохой работе, не унижая сотрудника?
Ответ: Важно фокусироваться на задачах и фактах, а не на личности сотрудника, приводя конкретные примеры и ища совместные пути решения.
Вопрос 2: Что делать, если сотрудник продолжает плохо работать после беседы?
Ответ: Поставьте конкретные цели и оговорите последствия, если работа не будет улучшена. При необходимости обратитесь к процедуре увольнения или перевода на другую позицию.
Вопрос 3: Можем ли мы провести такую встречу в неформальной обстановке?
Ответ: Да, проведение встречи в менее формальной обстановке может помочь сотруднику расслабиться и открыто высказаться.
Вопрос 4: Как поддержать сотрудника после такой беседы?
Ответ: Предложите ресурсы для профессионального развития, давайте обратную связь, поощряйте и отмечайте любые наметившиеся улучшения.
Вопрос 5: Как часто следует проводить подобные беседы?
Ответ: Регулярность бесед зависит от обстоятельств, но часто используется график еженедельных поэтапных проверок и месячных обзорных встреч.